Dans un monde qui change tout le temps et de plus en plus vite, où l’inconnu, l’urgence, devient la règle, savoir dominer ses réactions émotionnelles tout en préservant le bien-être personnel comme professionnel nous semble vital.
Tout changement est un agent stressant. Le niveau de stress est tributaire de l’ampleur, de la nature et du processus de ce changement.
Imposé et inexpliqué, poussé et forcé, il est souvent subi.
Il induit alors chez les personnes qui l’endurent la passivité, la démotivation, la suradaptation ou la rébellion.
En règle générale, le changement fait peur, car le collaborateur ne souhaite pas changer ses habitudes. Il peut avoir peur de ne pas se sentir à la hauteur, de perdre une situation qu’il a mis du temps à acquérir ou encore avoir peur de perdre son confort au quotidien. Dans bien des cas, il peut tout simplement s’agir d’une peur de changer globale !
« Ce n’est pas le changement qui fait peur aux gens, mais l’idée qu’ils s’en font »
Négocié, expliqué, conduit de façon harmonieuse, en régulant les tensions qu’il génère, le changement constitue une occasion de développer des attitudes nouvelles et renforcer votre adaptabilité et enrichir vos compétences.
Ne pas évoluer c’est disparaître, changer c’est nécessaire aujourd’hui. « Le changement, c’est maintenant » slogan de campagne…..
Le changement est vécu comme une accumulation de projets pas toujours cohérents les uns avec les autres.. D’où des perturbations.
POURTANT le changement permet à l’entreprise de rester adaptable.
Encore faut-il adopter son management pour l’intégrer au quotidien des équipes.
De plus aujourd’hui, nous avons à aborder le changement de paradigme.
Le passage d’une vision analytique à une vision systémique de l’entreprise apparaît inévitable dès lors qu’il s’agit d’accéder à un système dont la gestion est de plus en plus complexe. L’approche systémique est une approche plus dynamique qui recherche les modalités d’accompagnement du changement et décide des actions à mettre en œuvre pour le conduire. Pour autant, la vision analytique qui consiste à décrire, comprendre, expliquer ou prévoir des phénomènes socio-organisationnels ne doit pas être écartée et les dirigeants doivent combiner ces deux orientations dans la mesure où la connaissance et l’action sont indissociables : toute décision dépend de la connaissance que les acteurs ont du système et la connaissance de la dynamique du système ne progresse que par l’observation des effets de leurs actions sur celui-ci.
Caractéristiques de la logique analytique
- Partir du présent pour se tourner vers le passé.
- S’intéresser au « Pourquoi ».
- Postuler que la prise de conscience des causes est nécessaire à la résolution d’un problème.
- Analyser une situation problématique pour en comprendre la complexité.
- Utiliser le problème comme matériau d’analyse et considérer sa suppression comme objectif.
- Commencer par un état des lieux du système apparent.
- Identifier les acteurs qui composeront le seul système à considérer.
- Établir un lien de cohérence entre un processus et une norme.
- Rechercher les acteurs responsables d’un problème.
- Expliquer les raisons des comportements.
- Tenter de changer les personnes.
- Chercher à prévoir les comportements des acteurs.
Caractéristiques de la logique systémique
- Partir du présent pour se diriger vers l’avenir.
- S’intéresser au « Vers quoi ».
- Postuler que la recherche des causes est rarement nécessaire pour résoudre un problème.
- Rechercher les éléments invariants du système concerné pour appréhender la complexité et non pour la comprendre.
- Clarifier et préciser d’abord l’objectif qui serait atteint si le problème était résolu.
- Identifier les acteurs qui composeront le seul système à considérer.
- Établir un lien de cohérence entre un processus et un objectif.
- Rechercher les acteurs influents (freins et ressources) sur l’atteinte de l’objectif.
- S’intéresser aux interactions entre les personnes.
